Υπόθεση C-404/18 Ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών – Πρόσβαση στην απασχόληση και όροι εργασίας – Άρθρο 24 – Προστασία από αντίποινα – Απόρριψη υποψήφιας για θέση εργασίας λόγω της εγκυμοσύνης της – Εργαζόμενος ο οποίος παρενέβη υπέρ της υποψήφιας αυτής – Απόλυση του εργαζομένου

ΑΠΟΦΑΣΗ ΤΟΥ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟΥ (τρίτο τμήμα) της 20ής Ιουνίου 2019 «Προδικαστική παραπομπή – Κοινωνική πολιτική – Οδηγία 2006/54/ΕΚ – Ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών – Πρόσβαση στην απασχόληση και όροι εργασίας – Άρθρο 24 – Προστασία από αντίποινα – Απόρριψη υποψήφιας για θέση εργασίας λόγω της εγκυμοσύνης της – Εργαζόμενος ο οποίος παρενέβη υπέρ της υποψήφιας αυτής – Απόλυση του εργαζομένου»

Στην υπόθεση C-404/18,

με αντικείμενο αίτηση προδικαστικής αποφάσεως δυνάμει του άρθρου 267 ΣΛΕΕ, που υπέβαλε το arbeidsrechtbank Antwerpen (πρωτοβάθμιο δικαστήριο εργατικών διαφορών Αμβέρσας, Βέλγιο) με απόφαση της 23ης Μαΐου 2018, η οποία περιήλθε στο Δικαστήριο στις 19 Ιουνίου 2018, στο πλαίσιο της δίκης

Jamina Hakelbracht,

Tine Vandenbon,

Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen,

κατά

WTG Retail BVBA,

ΤΟ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ (τρίτο τμήμα),

συγκείμενο από τους A. Prechal (εισηγήτρια), πρόεδρο τμήματος, F. Biltgen, J. Malenovský, C. G. Fernlund και L. S. Rossi, δικαστές,

γενικός εισαγγελέας: G. Pitruzzella

γραμματέας: A. Calot Escobar

έχοντας υπόψη την έγγραφη διαδικασία,

λαμβάνοντας υπόψη τις παρατηρήσεις που υπέβαλαν:

–        οι J. Hakelbracht και T. Vandenbon καθώς και το Institut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, εκπροσωπούμενοι από τις L. Vandenplas και V. Petry, advocaten,

–        η WTG Retail BVBA, εκπροσωπούμενη από τον T. De Meester, advocaat,

–        η Ευρωπαϊκή Επιτροπή, εκπροσωπούμενη από τον H. Kranenborg και την A. Szmytkowska,

κατόπιν της αποφάσεως που έλαβε, αφού άκουσε τον γενικό εισαγγελέα, να εκδικάσει την υπόθεση χωρίς ανάπτυξη προτάσεων,

εκδίδει την ακόλουθη

Απόφαση

1        Η αίτηση προδικαστικής αποφάσεως αφορά την ερμηνεία του άρθρου 24 της οδηγίας 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 5ης Ιουλίου 2006, για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης (ΕΕ 2006, L 204, σ. 23).

2        Η αίτηση αυτή υποβλήθηκε στο πλαίσιο ένδικης διαφοράς μεταξύ, αφενός, των Jamina Hakelbracht και Tine Vandenbon καθώς και του Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (Ινστιτούτου για την Ισότητα Γυναικών και Ανδρών) (στο εξής: Ινστιτούτο) και, αφετέρου, της WTG Retail BVBA σχετικά με την καταβολή αποζημίωσης στην T. Vandenbon λόγω της απόλυσής της.

 Το νομικό πλαίσιο

 Το δίκαιο της Ένωσης

3        Οι αιτιολογικές σκέψεις 23, 29 και 32 της οδηγίας 2006/54 έχουν ως εξής:

«(23)      Από τη νομολογία του Δικαστηρίου καθίσταται σαφές ότι η δυσμενής μεταχείριση των γυναικών που συνδέεται με την εγκυμοσύνη ή τη μητρότητα συνιστά άμεση διάκριση λόγω φύλου. Η μεταχείριση αυτή θα πρέπει, επομένως, να περιλαμβάνεται ρητά στην παρούσα οδηγία.

[…]

(29)      Η παροχή κατάλληλων δικαστικών ή διοικητικών διαδικασιών για την επιβολή της εκπλήρωσης των υποχρεώσεων που επιβάλλει η παρούσα οδηγία είναι ουσιαστική για την αποτελεσματική εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης.

[…]

(32)      Λόγω του θεμελιώδους χαρακτήρα του δικαιώματος αποτελεσματικής νομικής προστασίας, είναι σκόπιμο να εξασφαλίζεται ότι οι εργαζόμενοι εξακολουθούν να τυγχάνουν της προστασίας αυτής ακόμη και μετά τη λήξη της σχέσης από την οποία δημιουργείται η υποτιθέμενη παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Ο εργαζόμενος που υπερασπίζεται ή καταθέτει υπέρ ατόμου το οποίο προστατεύεται βάσει της παρούσας οδηγίας, θα πρέπει επίσης να τυγχάνει της ίδιας προστασίας.»

4        Το άρθρο 1 της οδηγίας αυτής, με τίτλο «Σκοπός», έχει ως εξής:

«Σκοπός της παρούσας οδηγίας είναι να εξασφαλισθεί η εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης.

Για το σκοπό αυτό, η παρούσα οδηγία περιέχει διατάξεις για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ως προς:

α)      την πρόσβαση στην απασχόληση, συμπεριλαμβανομένης της επαγγελματικής εξέλιξης, και στην επαγγελματική κατάρτιση·

β)      τους όρους εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της αμοιβής·

γ)      τα επαγγελματικά συστήματα κοινωνικής ασφάλισης.

Περιλαμβάνει επίσης διατάξεις με σκοπό να εξασφαλίζεται ότι η εφαρμογή αυτή καθίσταται αποτελεσματικότερη μέσω της θέσπισης κατάλληλων διαδικασιών.»

5        Κατά το άρθρο 2, παράγραφος 2, στοιχείο γʹ, της εν λόγω οδηγίας:

«Για τους σκοπούς της παρούσας οδηγίας, η διάκριση περιλαμβάνει:

[…]

γ)      οποιαδήποτε λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή άδειας μητρότητας κατά την έννοια της οδηγίας 92/85/ΕΟΚ [του Συμβουλίου, της 19ης Οκτωβρίου 1992, σχετικά με την εφαρμογή μέτρων που αποβλέπουν στη βελτίωση της υγείας και της ασφάλειας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων (ΕΕ 1992, L 348, σ. 1)].»

6        Το άρθρο 14 της ίδιας οδηγίας, με τίτλο «Απαγόρευση διακρίσεων», ορίζει τα ακόλουθα:

«1. Δεν υφίσταται άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου στο δημόσιο ή ιδιωτικό τομέα, συμπεριλαμβανομένων των δημοσίων φορέων, όσον αφορά:

α)      τους όρους πρόσβασης στη μισθωτή εργασία, στο ελεύθερο επάγγελμα ή σε άλλα είδη απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένων των κριτηρίων επιλογής και των όρων πρόσληψης, ασχέτως του κλάδου δραστηριότητας και σε όλα τα επίπεδα της επαγγελματικής ιεραρχίας, μεταξύ άλλων και ως προς τις προαγωγές·

[…]».

7        Το άρθρο 17 της οδηγίας 2006/54, με τίτλο «Προάσπιση των δικαιωμάτων», προβλέπει, στην παράγραφο 1, τα εξής:

«Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι, ύστερα από ενδεχόμενη προσφυγή σε άλλες αρμόδιες αρχές, συμπεριλαμβανομένων των τυχόν διαδικασιών συνδιαλλαγής εφόσον κρίνονται απαραίτητες, κάθε πρόσωπο που θεωρεί εαυτό ζημιωθέν από τη μη τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης έχει πρόσβαση σε δικαστικές διαδικασίες για την επιβολή των υποχρεώσεων που απορρέουν από την παρούσα οδηγία, ακόμη και εάν η σχέση στο πλαίσιο της οποίας εικάζεται ότι σημειώθηκε η διάκριση έχει λήξει.»

8        Το άρθρο 24 της οδηγίας αυτής, με τίτλο «Προστασία έναντι αντιποίνων», ορίζει τα εξής:

«Τα κράτη μέλη εισάγουν στην εθνική έννομη τάξη τα μέτρα που απαιτούνται για την προστασία των εργαζομένων, περιλαμβανομένων και εκείνων που είναι εκπρόσωποι των εργαζομένων όπως προβλέπει η εθνική νομοθεσία ή/και πρακτική, κατά της απόλυσης ή άλλης δυσμενούς μεταχείρισης που θα συνιστούσε αντίδραση του εργοδότη σε καταγγελία εντός της επιχείρησης ή σε κίνηση δικαστικής διαδικασίας με στόχο να επιβάλει τη συμμόρφωση προς την αρχή της ίσης μεταχείρισης.»

 Το βελγικό δίκαιο

9        Το άρθρο 22 του wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (νόμου για την καταπολέμηση των διακρίσεων μεταξύ γυναικών και ανδρών), της 10ης Μαΐου 2007 (Belgisch Staatsblad, 10 Μαΐου 2007, σ. 29031) (στο εξής: νόμος για την ισότητα των φύλων), έχει ως εξής:

«1.      Όταν υποβάλλεται καταγγελία εκ μέρους ή υπέρ ενός προσώπου λόγω παράβασης του παρόντος νόμου επελθούσας στον τομέα των σχέσεων εργασίας και των συμπληρωματικών συστημάτων κοινωνικής ασφάλισης, ο εργοδότης δεν μπορεί να λάβει επιζήμιο μέτρο έναντι του προσώπου αυτού, εκτός αν συντρέχουν προς τούτο λόγοι που δεν σχετίζονται με την εν λόγω καταγγελία.

2.      Για τους σκοπούς του παρόντος άρθρου, ως επιζήμιο μέτρο νοείται, μεταξύ άλλων, η λύση της σχέσης εργασίας, η μονομερής μεταβολή των όρων εργασίας ή το επιζήμιο μέτρο που λαμβάνεται μετά τη λύση της σχέσης εργασίας.

3.      Για τους σκοπούς του παρόντος άρθρου, ως καταγγελία νοείται:

–      η αιτιολογημένη καταγγελία που υποβάλλεται από τον ενδιαφερόμενο στο επίπεδο της επιχείρησης ή της υπηρεσίας στην οποία απασχολείται, σύμφωνα με τις ισχύουσες διαδικασίες·

–      η αιτιολογημένη καταγγελία που υποβάλλεται από τη γενική διεύθυνση ελέγχου της κοινωνικής νομοθεσίας της ομοσπονδιακής δημόσιας υπηρεσίας για την απασχόληση, την εργασία και τον κοινωνικό διάλογο, υπέρ του ενδιαφερομένου, κατά της επιχείρησης ή της υπηρεσίας στην οποία αυτός απασχολείται·

–      η αιτιολογημένη καταγγελία που υποβάλλεται υπέρ του ενδιαφερομένου από ομάδα συμφερόντων ή από το Ινστιτούτο ενώπιον της επιχείρησης ή της υπηρεσίας στην οποία αυτός απασχολείται·

–      το ένδικο βοήθημα που ασκείται από τον ενδιαφερόμενο·

–      το ένδικο βοήθημα που ασκείται υπέρ του ενδιαφερομένου από το Ινστιτούτο ή από ομάδα συμφερόντων.

Η αιτιολογημένη καταγγελία που μνημονεύεται στο πρώτο εδάφιο, πρώτη έως τρίτη περίπτωση, χρονολογείται, υπογράφεται και κοινοποιείται ταχυδρομικώς με συστημένη επιστολή, στην οποία εκτίθενται οι αιτιάσεις κατά του προσώπου που προέβη στην προβαλλόμενη διάκριση.

[…]

9.      Η προβλεπόμενη στο παρόν άρθρο προστασία εφαρμόζεται επίσης στα πρόσωπα που ενεργούν ως μάρτυρες καθόσον, στο πλαίσιο της εξέτασης της καταγγελίας της παραγράφου 3, γνωστοποιούν στο πρόσωπο στο οποίο υποβλήθηκε η καταγγελία, με χρονολογημένο και υπογεγραμμένο έγγραφο, τα πραγματικά περιστατικά που οι ίδιοι είδαν ή άκουσαν και που σχετίζονται με την κατάσταση την οποία αφορά η καταγγελία ή καθόσον καταθέτουν ως μάρτυρες ενώπιον δικαστηρίου·

[…]».

 Η διαφορά της κύριας δίκης και το προδικαστικό ερώτημα

10      Η Τ. Vandenbon εργαζόταν για τη WTG Retail ως διευθύντρια ενός από τα καταστήματα ρούχων που εκμεταλλευόταν η επιχείρηση αυτή. Υπό την ως άνω ιδιότητα, η Τ. Vandenbon κάλεσε σε συνέντευξη, στις 24 Ιουνίου 2015, την J. Hakelbracht σχετικά με την πρόσληψη σε θέση πωλήτριας η οποία επρόκειτο να πληρωθεί από την 1η Αυγούστου 2015. Κατά τη συνέντευξη αυτή, η J. Hakelbracht επισήμανε ότι ήταν έγκυος τριών μηνών.

11      Στις 5 Ιουλίου 2015, η Τ. Vandenbon γνωστοποίησε στη WTG Retail ότι θεωρούσε την J. Hakelbracht κατάλληλη υποψήφια. Ωστόσο, η υπεύθυνη ανθρώπινου δυναμικού της επιχείρησης αυτής την ενημέρωσε, με μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου της 6ης Ιουλίου 2015, ότι δεν ήθελε να προσλάβει την J. Hakelbracht λόγω της εγκυμοσύνης της.

12      Με μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου της 7ης Ιουλίου 2015, η Τ. Vandenbon επισήμανε στη WTG Retail ότι μια τέτοια άρνηση πρόσληψης λόγω εγκυμοσύνης απαγορευόταν από τον νόμο. Εντούτοις, στις 12 Αυγούστου 2015, πληροφορήθηκε ότι η WTG Retail επιβεβαίωσε την άρνηση πρόσληψης της J. Hakelbracht για τον ίδιο λόγο.

13      Η Τ. Vandenbon ενημέρωσε, αυθημερόν, την J. Hakelbracht ότι η υποψηφιότητά της δεν έγινε δεκτή λόγω της εγκυμοσύνης της.

14      Η J. Hakelbracht επικοινώνησε, στη συνέχεια, με τη WTG Retail για το θέμα της μη πρόσληψής της, δηλώνοντάς της ότι σκόπευε να υποβάλει καταγγελία κατά της επιχείρησης αυτής ενώπιον του Ινστιτούτου. Δεδομένου ότι η WTG Retail δεν μετέβαλε, κατόπιν τούτου, τη θέση της, η J. Hakelbracht υπέβαλε καταγγελία και ενημέρωσε σχετικώς την εν λόγω επιχείρηση στις 26 Σεπτεμβρίου 2015.

15      Στις 5 Οκτωβρίου 2015, διεξήχθη σύσκεψη μεταξύ της Τ. Vandenbon και της υπεύθυνης της WTG Retail αφορώσα τη μη πρόσληψη της J. Hakelbracht, κατά τη διάρκεια της οποίας προσήφθη στην Τ. Vandenbon ότι εξαιτίας της υπέβαλε καταγγελία η J. Hakelbracht.

16      Στις 12 Νοεμβρίου 2015, το Ινστιτούτο ενημέρωσε τη WTG Retail ότι παρέλαβε την καταγγελία της J. Hakelbracht. Με μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου που απέστειλε στο Ινστιτούτο στις 11 Δεκεμβρίου 2015, η επιχείρηση αυτή αμφισβήτησε επισήμως ότι αρνήθηκε να προσλάβει την J. Hakelbracht λόγω της εγκυμοσύνης της.

17      Στις 6 Απριλίου 2016, η WTG Retail κατήγγειλε τη σύμβαση εργασίας της Τ. Vandenbon. Στις 13 Απριλίου 2016, η τελευταία υπέβαλε καταγγελία στο Ινστιτούτο. Ερωτηθείσα από την Τ. Vandenbon σχετικά με τους λόγους της απόλυσής της, η WTG Retail της γνωστοποίησε λεπτομερώς τους λόγους αυτούς με επιστολή της 10ης Ιουνίου 2016. Σε αυτούς περιλαμβάνονταν, μεταξύ άλλων, η πλημμελής εκτέλεση των ανατιθέμενων καθηκόντων, η μη συμμόρφωση με τις οδηγίες ασφαλείας, η ανεπαρκής συντήρηση του καταστήματος και η έλλειψη τάξης. Το συνδικάτο του οποίου ήταν μέλος η Τ. Vandenbon αμφισβήτησε τους ως άνω λόγους.

18      Τόσο η J. Hakelbracht όσο και η Τ. Vandenbon όχλησαν τη WTG Retail, με έγγραφο της 10ης Οκτωβρίου 2016, ζητώντας να καταβληθεί σε καθεμία εξ αυτών κατ’ αποκοπήν αποζημίωση ποσού αντιστοιχούντος σε μισθούς έξι μηνών. Δεδομένου ότι δεν κατόρθωσαν να επιτύχουν συμφωνία επί του θέματος αυτού, ζήτησαν από το arbeidsrechtbank Antwerpen (πρωτοβάθμιο δικαστήριο εργατικών διαφορών Αμβέρσας, Βέλγιο) να υποχρεώσει την εν λόγω επιχείρηση να καταβάλει την αποζημίωση αυτήν.

19      Όπως προκύπτει από την απόφαση περί παραπομπής, δεν αμφισβητείται στην υπόθεση της κύριας δίκης ότι η J. Hakelbracht υπέστη πράγματι άμεση διάκριση λόγω φύλου και, για τον λόγο αυτόν, το αιτούν δικαστήριο της επιδίκασε τη σχετική αποζημίωση.

20      Όσον αφορά το αίτημα της Τ. Vandenbon, το οποίο είναι το μόνο κρίσιμο στο πλαίσιο της παρούσας προδικαστικής παραπομπής, η Τ. Vandenbon επικαλείται την προστασία από αντίποινα, την οποία εγγυάται το άρθρο 22, παράγραφος 9, του νόμου για την ισότητα των φύλων, υποστηρίζοντας ότι παρενέβη ως μάρτυρας κατά την εξέταση της καταγγελίας της J. Hakelbracht. Κατά το αιτούν δικαστήριο, όμως, δεν πληρούνται εν προκειμένω οι απαιτούμενες, βάσει του νομικού ορισμού, σχετικές προϋποθέσεις, δεδομένου ότι η Τ. Vandenbon δεν μπορεί να προσκομίσει κανένα χρονολογημένο και υπογεγραμμένο έγγραφο σχετικό με τη μαρτυρία της.

21      Το αιτούν δικαστήριο διερωτάται, ωστόσο, αν η προστασία που προβλέπεται στο άρθρο 22, παράγραφος 2, του νόμου για την ισότητα των φύλων είναι πιο περιορισμένη σε σχέση με εκείνη του άρθρου 24 της οδηγίας 2006/54, στο μέτρο που η προστασία αυτή δεν πρέπει, κατά την άποψή του, να αφορά μόνον τους επίσημους μάρτυρες, αλλά πρέπει να επεκτείνεται και σε όλους όσοι υπερασπίζονται ή υποστηρίζουν το πρόσωπο που έχει υποβάλει καταγγελία για δυσμενή διάκριση λόγω φύλου.

22      Υπό τις συνθήκες αυτές, το arbeidsrechtbank Antwerpen (πρωτοβάθμιο δικαστήριο εργατικών διαφορών Αμβέρσας) αποφάσισε να αναστείλει την ενώπιόν του διαδικασία και να υποβάλει στο Δικαστήριο το ακόλουθο προδικαστικό ερώτημα:

«Έχει το δίκαιο της Ένωσης και, συγκεκριμένα, το άρθρο 24 της οδηγίας [2006/54] την έννοια ότι αντιτίθεται σε εθνική ρύθμιση κατά την οποία η προστασία μαρτύρων από αντίποινα παρέχεται μόνον στα πρόσωπα τα οποία, στο πλαίσιο εξετάσεως καταγγελίας, ενημερώνουν, με υπογεγραμμένο και χρονολογημένο έγγραφο, το πρόσωπο στο οποίο υποβάλλεται η καταγγελία σχετικά με τα πραγματικά περιστατικά που είδαν ή άκουσαν προσωπικά και που αφορούν την κατάσταση η οποία αποτελεί το αντικείμενο της καταγγελίας καθώς και στα πρόσωπα τα οποία καταθέτουν ως μάρτυρες ενώπιον δικαστηρίου;»

 Επί του προδικαστικού ερωτήματος

23      Με το προδικαστικό ερώτημα, το αιτούν δικαστήριο ζητεί, κατ’ ουσίαν, να διευκρινιστεί αν το άρθρο 24 της οδηγίας 2006/54 έχει την έννοια ότι αντιτίθεται σε εθνική ρύθμιση, όπως η επίμαχη στην υπόθεση της κύριας δίκης, κατά την οποία, σε περίπτωση που ένα πρόσωπο το οποίο εκτιμά ότι υπέστη διάκριση λόγω φύλου έχει υποβάλει καταγγελία, εργαζόμενος ο οποίος του παρέσχε υποστήριξη στο πλαίσιο αυτό προστατεύεται από τα αντίποινα του εργοδότη μόνον εφόσον έχει παρέμβει ως μάρτυρας κατά την εξέταση της καταγγελίας αυτής και εφόσον η μαρτυρία του πληροί τις τυπικές απαιτήσεις που προβλέπει η εν λόγω ρύθμιση.

24      Καταρχάς, επισημαίνεται αφενός ότι, όπως προκύπτει από την απόφαση περί παραπομπής, η WTG Retail απέλυσε την Τ. Vandenbon σχεδόν εννέα μήνες αφότου αυτή εναντιώθηκε στην άρνηση της εν λόγω επιχείρησης να προσλάβει την J. Hakelbracht, άρνηση οφειλόμενη στην εγκυμοσύνη της τελευταίας. Μολονότι η WTG Retail ισχυρίζεται ότι προέβη στην απόλυση αυτή για αντικειμενικούς λόγους μη σχετιζόμενους με την ως άνω εναντίωση, εντούτοις το αιτούν δικαστήριο εκκινεί, κατά τα φαινόμενα, από την παραδοχή περί του αντιθέτου.

25      Αφετέρου, η απόρριψη μιας υποψήφιας για τον λόγο ότι είναι έγκυος πρέπει να θεωρηθεί ως λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης, η οποία συνιστά, σύμφωνα με το άρθρο 2, παράγραφος 2, στοιχείο γʹ, της οδηγίας 2006/54, άμεση διάκριση λόγω φύλου, όπως τονίζεται, επιπλέον, στην αιτιολογική σκέψη 23 της οδηγίας αυτής.

26      Όσον αφορά την προστασία που καθιερώνει ο νομοθέτης της Ένωσης με το άρθρο 24 της οδηγίας 2006/54, υπενθυμίζεται ότι η διάταξη αυτή υποχρεώνει τα κράτη μέλη να λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα για την προστασία των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων των εκπροσώπων των εργαζομένων, έναντι τυχόν απόλυσης ή κάθε άλλης δυσμενούς μεταχείρισης στην οποία θα προέβαινε ο εργοδότης αντιδρώντας στην υποβολή καταγγελίας σε επίπεδο επιχείρησης ή στην κίνηση ένδικης διαδικασίας με σκοπό την επιβολή της συμμόρφωσης προς την αρχή της ίσης μεταχείρισης.

27      Από την ίδια τη διατύπωση του εν λόγω άρθρου 24 συνάγεται ότι η κατηγορία των εργαζομένων που μπορούν να τύχουν της προβλεπόμενης σε αυτό προστασίας πρέπει να νοείται κατά τρόπο ευρύ και περιλαμβάνει όλους τους εργαζομένους κατά των οποίων ο εργοδότης, αντιδρώντας στην υποβολή καταγγελίας που αφορά διάκριση λόγω φύλου, ενδέχεται να λάβει μέτρα ως αντίποινα, χωρίς εξάλλου να οριοθετείται η κατηγορία αυτή.

28      Επομένως, από το γράμμα του άρθρου 24 της οδηγίας 2006/54 συνάγεται ότι το άρθρο αυτό δεν περιορίζει την προστασία μόνο στους εργαζομένους που έχουν υποβάλει καταγγελία και στους εκπροσώπους τους ή στους εργαζομένους που πληρούν ορισμένες τυπικές απαιτήσεις από τις οποίες εξαρτάται η αναγνώριση ορισμένης ιδιότητας, για παράδειγμα η ιδιότητα του μάρτυρα, όπως οι προβλεπόμενες από τον νόμο για την ισότητα των φύλων απαιτήσεις της υπόθεσης της κύριας δίκης.

29      Παρατηρείται, επιπλέον, ότι, κατά την αιτιολογική σκέψη 32 της οδηγίας 2006/54, «ο εργαζόμενος που υπερασπίζεται ή καταθέτει υπέρ ατόμου το οποίο προστατεύεται βάσει της [εν λόγω] οδηγίας, θα πρέπει επίσης να τυγχάνει της ίδιας προστασίας» με το προστατευόμενο άτομο, ακόμη και μετά τη λήξη της σχέσης εργασίας. Η αιτιολογική αυτή σκέψη επιβεβαιώνει, συνεπώς, ότι η εν λόγω οδηγία αποσκοπεί στην οριοθέτηση της κατηγορίας εργαζομένων, πλην του προσώπου που υπέστη διάκριση, οι οποίοι πρέπει να δύνανται να τύχουν προστασίας από αντίποινα, όχι βάσει τυπικών κριτηρίων, αλλά βάσει του ρόλου τον οποίο οι εργαζόμενοι αυτοί ενδεχομένως διαδραμάτισαν υπέρ του προστατευόμενου προσώπου και ο οποίος ήταν ικανός να προκαλέσει τη λήψη, από τον οικείο εργοδότη, δυσμενών μέτρων εναντίον τους.

30      Η ευρεία αυτή ερμηνεία του άρθρου 24 της οδηγίας 2006/54 ενισχύεται, εξάλλου, από τον σκοπό της οδηγίας, ο οποίος είναι να εξασφαλιστεί η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης, όσον αφορά, μεταξύ άλλων, την πρόσβαση στην απασχόληση, όπως προκύπτει από το άρθρο 1 της εν λόγω οδηγίας.

31      Συναφώς, διευκρινίζεται ότι η αποτελεσματική εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης, την οποία επιδιώκει η οδηγία 2006/54, απαιτεί, όπως επισημαίνεται στην αιτιολογική σκέψη 29 της οδηγίας αυτής, την καθιέρωση κατάλληλων δικαστικών ή διοικητικών διαδικασιών για την επιβολή της εκπλήρωσης των υποχρεώσεων που προβλέπει η οδηγία. Το άρθρο 17, παράγραφος 1, της εν λόγω οδηγίας προβλέπει συναφώς ότι κάθε πρόσωπο που θεωρεί ότι έχει ζημιωθεί από τη μη τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης πρέπει να έχει πρόσβαση σε τέτοιες διαδικασίες.

32      Η τελευταία αυτή διάταξη αποτελεί ειδική έκφραση, στο πλαίσιο της ίδιας οδηγίας, της αρχής της αποτελεσματικής δικαστικής προστασίας, η οποία απορρέει από τις κοινές συνταγματικές παραδόσεις των κρατών μελών και έχει κατοχυρωθεί στα άρθρα 6 και 13 της Ευρωπαϊκής Σύμβασης για την Προάσπιση των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου και των Θεμελιωδών Ελευθεριών, που υπεγράφη στη Ρώμη στις 4 Νοεμβρίου 1950 (πρβλ. απόφαση της 22ας Σεπτεμβρίου 1998, Coote, C-185/97, EU:C:1998:424, σκέψη 21), αρχής η οποία κατοχυρώνεται, πλέον, εκ νέου στο άρθρο 47 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

33      Σε σχέση με την οδηγία 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας (ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002, σ. 70), η οποία ίσχυε πριν από την έκδοση της οδηγίας 2006/54, το Δικαστήριο έχει κρίνει ότι η αρχή του αποτελεσματικού δικαστικού ελέγχου θα έχανε ουσιαστικά την αποτελεσματικότητά της εάν η προστασία την οποία παρέχει δεν περιλάμβανε τα μέτρα που ενδέχεται να λάβει ένας εργοδότης αντιδρώντας σε ένδικη διαδικασία κινηθείσα από έναν μισθωτό με σκοπό την εξασφάλιση του σεβασμού της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Πράγματι, ο φόβος τέτοιου είδους μέτρων κατά των οποίων δεν θα υπήρχε δυνατότητα άσκησης ένδικης προσφυγής θα απέτρεπε ενδεχομένως τους εργαζομένους που εκτιμούν ότι έχουν θιγεί από διακριτική μεταχείριση να προβάλουν τα δικαιώματά τους διά της δικαστικής οδού και, ως εκ τούτου, θα ήταν ικανός να υπονομεύσει σοβαρά την επίτευξη του επιδιωκόμενου από την οδηγία σκοπού (απόφαση της 22ας Σεπτεμβρίου 1998, Coote, C-185/97, EU:C:1998:424, σκέψη 24).

34      Αντιστοίχως, η απαιτούμενη από την οδηγία 2006/54 αποτελεσματικότητα της προστασίας έναντι των διακρίσεων λόγω φύλου δεν θα εξασφαλιζόταν εάν η εν λόγω προστασία δεν κάλυπτε τα μέτρα που ενδέχεται να λάβει ένας εργοδότης κατά εργαζομένων οι οποίοι υπερασπίστηκαν, επισήμως ή ανεπισήμως, το προστατευόμενο πρόσωπο ή κατέθεσαν υπέρ αυτού. Πράγματι, οι εν λόγω εργαζόμενοι, οι οποίοι βρίσκονται σε ιδανική θέση για να υποστηρίξουν το πρόσωπο αυτό και να ενημερωθούν για περιπτώσεις δυσμενούς διάκρισης στην οποία έχει προβεί ο εργοδότης τους, θα μπορούσαν, κατ’ αυτόν τον τρόπο, να αποθαρρυνθούν από το να παρέμβουν υπέρ του εν λόγω προσώπου, φοβούμενοι ότι ενδέχεται να μην τύχουν προστασίας εάν δεν πληρούν ορισμένες τυπικές απαιτήσεις, όπως οι επίμαχες στην υπόθεση της κύριας δίκης, πράγμα το οποίο θα ήταν δυνατόν να υπονομεύσει σοβαρά την επίτευξη του επιδιωκόμενου από την οδηγία 2006/54 σκοπού, καθόσον θα μείωνε τις πιθανότητες εντοπισμού και αντιμετώπισης περιπτώσεων δυσμενούς διάκρισης λόγω φύλου.

35      Συνεπώς, το άρθρο 24 της οδηγίας 2006/54 έχει την έννοια ότι οι μνημονευόμενοι στο άρθρο αυτό εργαζόμενοι, πλην του προσώπου το οποίο υπέστη διάκριση λόγω φύλου, πρέπει να προστατεύονται στο μέτρο που ενδέχεται να τεθούν σε μειονεκτική θέση από τον εργοδότη τους λόγω της επίσημης ή ανεπίσημης στήριξής τους προς το πρόσωπο που υπέστη τέτοια διάκριση.

36      Στο μέτρο που η WTG Retail προβάλλει, κατ’ ουσίαν, ότι οι απαιτήσεις του άρθρου 22, παράγραφος 9, του νόμου για την ισότητα των φύλων δικαιολογούνται καθόσον καθιερώνουν απλώς ένα ισορροπημένο σύστημα κανόνων αποδείξεως σχετικά με την ύπαρξη και τη χρονολόγηση των μαρτυριών, επιβάλλεται η διαπίστωση ότι η διάταξη αυτή, λαμβανόμενη υπόψη στο σύνολό της, δεν θεσπίζει απλώς διαδικαστικούς κανόνες ή κανόνες αποδείξεως, αλλά, εν πάση περιπτώσει, οριοθετεί επίσης την κατηγορία των εργαζομένων που προστατεύονται από αντίποινα κατά τρόπο πιο περιοριστικό σε σχέση με ό,τι προβλέπεται στο άρθρο 24 της οδηγίας 2006/54, εξαιρώντας, μεταξύ άλλων, τους εργαζομένους οι οποίοι παρείχαν ανεπίσημη υποστήριξη στο πρόσωπο που υπέστη διάκριση.

37      Κατόπιν όλων των ανωτέρω σκέψεων, στο προδικαστικό ερώτημα πρέπει να δοθεί η απάντηση ότι το άρθρο 24 της οδηγίας 2006/54 έχει την έννοια ότι αντιτίθεται σε εθνική ρύθμιση, όπως η επίμαχη στην υπόθεση της κύριας δίκης, κατά την οποία, σε περίπτωση που ένα πρόσωπο το οποίο εκτιμά ότι υπέστη διάκριση λόγω φύλου έχει υποβάλει καταγγελία, εργαζόμενος ο οποίος του παρέσχε υποστήριξη στο πλαίσιο αυτό προστατεύεται από τα αντίποινα του εργοδότη μόνον εφόσον έχει παρέμβει ως μάρτυρας κατά την εξέταση της καταγγελίας αυτής και εφόσον η μαρτυρία του πληροί τις τυπικές απαιτήσεις που προβλέπει η εν λόγω ρύθμιση.

 Επί των δικαστικών εξόδων

38      Δεδομένου ότι η παρούσα διαδικασία έχει ως προς τους διαδίκους της κύριας δίκης τον χαρακτήρα παρεμπίπτοντος που ανέκυψε ενώπιον του αιτούντος δικαστηρίου, σ’ αυτό εναπόκειται να αποφανθεί επί των δικαστικών εξόδων. Τα έξοδα στα οποία υποβλήθηκαν όσοι υπέβαλαν παρατηρήσεις στο Δικαστήριο, πλην των ως άνω διαδίκων, δεν αποδίδονται.

Για τους λόγους αυτούς, το Δικαστήριο (τρίτο τμήμα) αποφαίνεται:

Το άρθρο 24 της οδηγίας 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 5ης Ιουλίου 2006, για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης, έχει την έννοια ότι αντιτίθεται σε εθνική ρύθμιση, όπως η επίμαχη στην υπόθεση της κύριας δίκης, κατά την οποία, σε περίπτωση που ένα πρόσωπο το οποίο εκτιμά ότι υπέστη διάκριση λόγω φύλου έχει υποβάλει καταγγελία, εργαζόμενος ο οποίος του παρέσχε υποστήριξη στο πλαίσιο αυτό προστατεύεται από τα αντίποινα του εργοδότη μόνον εφόσον έχει παρέμβει ως μάρτυρας κατά την εξέταση της καταγγελίας αυτής και εφόσον η μαρτυρία του πληροί τις τυπικές απαιτήσεις που προβλέπει η εν λόγω ρύθμιση.